Чинним законодавством визначений достатньо широкий перелік підстав, для звільнення з роботи працівника. Проте відсутні деталізовані порядки проведення такого звільнення. Сьогодні ми б хотіли розглянути, як варто діяти роботодавцю, якщо він виявив працівника на робочому місці у складі алкогольного/наркотичного спʼяніння і вирішив його звільнити за п.7 ст.40 Кодексу Законів про Працю України.

Перш за все, не дивлячись на емоційну складову такого порушення працівником трудової дисципліни, роботодавцю необхідно завчасно забезпечити наявність доказів, що працівник знаходився в такому стані. Вони знадобляться у випадку, якщо особа вирішить оскаржити своє
звільнення в судовому порядку.

Що може бути таким доказом?

Перш за все, на думку припадає відповідний висновок медичного закладу. Проте, чинне законодавство не містить підстав, які б дозволяли змусити працівника пройти обстеження на предмет спʼяніння без його згоди (в примусовому порядку). Як вихід, особливо якщо особа поводить себе агресивно та створює небезпеку для оточуючих, можна викликати поліцію, які за фактом порушення і забезпечать проведення
медичного обстеження. Якщо зробити це неможливо, доцільно скласти акт про те, що особа знаходиться на робочому місці в стані спʼяніння. Цей документ складається в довільній формі, але в ньому бажано зазначити всі ознаки, що дають підстави вважати, що особа знаходиться в нетверезому стані. Акт краще підписати декільком особам, які можуть засвідчити цей факт.

Слід мати на увазі, що у випадку судового оскарження звільнення, суду буде недостатньо лише наявності підписаного акту. Скоріше за все, він вважатиме за доцільне допитати як свідків осіб, які підписали акт. Тож з самого початку краще обрати тих осіб, які в подальшому не змінять свої показання і у порядності яких ви можете бути впевнені.

Зважаючи на вищезазначене, можна визначити наступний алгоритм дій для роботодавця:
– скласти акт про знаходження особи на робочому місця в нетверезому стані. Забезпечити колегіальне підписання такого акту.
– запропонувати працівникові дати пояснення своєї поведінки та пройти медичне обстеження.
– за необхідності – викликати поліцію.
– на підставі отриманих документів провести звільнення за п.7 ст.40 КЗпП.

І після цього, роботодавець має бути готовим відстояти свою позицію в суді, у випадку оскарження працівником свого звільнення.