Комитет ВРУ поддержал проект нового Трудового кодекса

Комитет Верховной Рады по вопросам социальной политики рекомендовал Парламенту принять за основу правительственный проект нового Трудового кодекса Украины №14386, сделав ещё один шаг к полной реформе трудового законодательства.
Что именно поддержал комитет.
4 февраля 2026 года Комитет ВРУ по вопросам социальной политики и защиты прав ветеранов рассмотрел правительственный проект Трудового кодекса Украины и единогласно рекомендовал включить его в повестку дня сессии и принять за основу. Документ подан Кабинетом Министров, зарегистрирован в парламенте под №14386 и позиционируется как ключевой шаг к «десоветизации» трудового законодательства, которое сейчас базируется на КЗоТ 1971 года.
Цели и философия нового кодекса.
Цель законопроекта — обновление правил труда с учётом международных стандартов, снижение правовой неопределённости и тенизации занятости и баланс интересов работников и работодателей. Кодекс должен имплементировать более 30 директив ЕС относительно рабочего времени, прозрачных и предсказуемых условий труда, гендерного равенства, сочетания работы и семейных обязанностей и охраны труда. Заявлен переход от чрезмерно формализованной модели к более гибким, но прозрачным правилам, где права и обязанности сторон чётко кодифицированы.
Ключевые изменения для работников.
Проект кодифицирует индивидуальные и коллективные трудовые отношения, усиливая гарантии от необоснованного увольнения и дискриминации, а также принцип равной оплаты за равноценный труд. Планируется ввести чёткие критерии, отличающие трудовые отношения от гражданско‑правовых, чтобы сложнее было маскировать наёмный труд под «ФЛП‑контракты». Отдельный акцент делается на прозрачных процедурах увольнения, обязательности письменного обоснования и возможности эффективно обжаловать решения работодателя.
Новые возможности и ограничения для работодателей.
Для бизнеса проект обещает меньше бюрократии за счёт цифровизации процедур и большей гибкости в конструировании трудовых договоров. Кодекс систематизирует и расширяет виды трудовых договоров (срочные, гибкие, дистанционные, смешанные и т.п.), легализуя форматы работы, которые уже фактически существуют на рынке, но плохо вписываются в действующий КЗоТ. В то же время работодателям придётся привыкать к более формализованным правилам в части минимальных стандартов оплаты, режима рабочего времени, отдыха и документирования кадровых решений, что повышает цену ошибок в HR‑процессах.
Цифровизация трудовых отношений.
Одним из системных нововведений является приравнивание электронных документов к бумажным и возможность заключать трудовой договор в электронной форме через государственные реестры или авторизованные платформы. Это открывает путь к полноценному электронному кадровому делопроизводству: от э‑трудового договора до электронной фиксации рабочего времени, отпусков и дисциплинарных взысканий. Для компаний это означает как потенциальное сокращение расходов на бумажный документооборот, так и рост требований к кибербезопасности и защите персональных данных работников.
Минимальная зарплата и оплата труда.
Комитет и правительство отдельно акцентируют внимание на реформе подхода к определению минимальной заработной платы, включая почасовой и месячный размеры и прозрачную формулу расчёта, согласованную с международными стандартами. Это должно снизить политическую произвольность при пересмотре «минималки» и сделать этот показатель более прогнозируемым для бизнес‑планирования. Одновременно унифицируются правила начисления доплат, надбавок и премий, что должно сократить поле для манипуляций и трудовых споров относительно «серых» выплат.
Влияние на гибкие форматы занятости.
Новый кодекс стремится дать правовую рамку для дистанционной, надомной, гибкой и проектной работы, которая массово возникла во время войны и цифровизации экономики. Предусматривается детализация условий работы по фриланс‑подобным моделям, совместительству, неполному рабочему времени и сменным графикам с чёткими гарантиями относительно времени отдыха и права на «отключение». Для IT‑сектора, креативных индустрий и сервисного бизнеса это может означать легализацию практик, которые до сих пор балансировали между трудовыми и гражданско‑правовыми договорами.
Что это означает для рынка труда в целом.
Если проект будет принят, он вступит в силу не сразу, а после переходного периода, привязанного к завершению военного положения, что даст бизнесу время адаптироваться. В среднесрочной перспективе кодекс может снизить тенизацию, повысить защищённость работников и одновременно уменьшить регуляторную неопределённость для работодателей, что является важным сигналом для инвесторов и партнёров ЕС. Однако на этапе имплементации ожидается немало практических вызовов — от обновления кадровых политик и шаблонов договоров до обучения HR‑служб и формирования судебной практики по новым нормам.
Если у вас возникли вопросы или проблемы, связанные с применением проекта нового Трудового кодекса в вашей компании, анализом рисков трудовых споров или адаптацией кадровых документов к будущим изменениям, обращайтесь за индивидуальной консультацией — мы поможем разобраться с нормами законопроекта и подготовиться к его внедрению.

Автор – Светлана Круторогова, адвокат Адвокатского объединения «Юридическая компания «WINNER».