Комітет ВРУ підтримав проєкт нового Трудового кодексу

Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики рекомендував Парламенту ухвалити за основу урядовий проєкт нового Трудового кодексу України №14386, ще на крок наблизивши повну реформу трудового законодавства.

Що саме підтримав комітет

4 лютого 2026 року Комітет ВРУ з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів розглянув урядовий проєкт Трудового кодексу України і одноголосно рекомендував включити його до порядку денного сесії та прийняти за основу. Документ поданий Кабінетом Міністрів, зареєстрований у парламенті під №14386 та позиціонується як ключовий крок до «дерадянізації» трудового законодавства, яке нині базується на КЗпП 1971 року.

Цілі та філософія нового кодексу

Метою законопроєкту є оновлення правил праці з урахуванням міжнародних стандартів, зменшення правової невизначеності й тінізації зайнятості та баланс інтересів працівників і роботодавців. Кодекс має імплементувати понад 30 директив ЄС щодо робочого часу, прозорих і передбачуваних умов праці, гендерної рівності, поєднання роботи й сімейних обов’язків та охорони праці. Декларується перехід від надмірно формалізованої моделі до гнучкіших, але прозорих правил, де права й обов’язки сторін чітко кодифіковані.

Ключові зміни для працівників

Проєкт кодифікує індивідуальні та колективні трудові відносини, посилюючи гарантії від необґрунтованого звільнення й дискримінації, а також принцип рівної оплати за рівноцінну працю. Планується запровадити чіткі критерії, що відрізняють трудові відносини від цивільно‑правових, щоб складніше було маскувати найману працю під «ФОП‑контракти». Окремий акцент робиться на прозорих процедурах звільнення, обов’язковості письмового обґрунтування та можливості ефективно оскаржувати рішення роботодавця.

Нові можливості та обмеження для роботодавців

Для бізнесу проєкт обіцяє менше бюрократії завдяки цифровізації процедур і більшій гнучкості в конструюванні трудових договорів. Кодекс систематизує та розширює види трудових договорів (строкові, гнучкі, дистанційні, змішані тощо), легалізуючи формати роботи, які вже фактично існують на ринку, але погано вписуються в чинний КЗпП. Водночас роботодавцям доведеться звикати до більш формалізованих правил щодо мінімальних стандартів оплати, режиму робочого часу, відпочинку та документування кадрових рішень, що підвищує ціну помилок у HR‑процесах.

Цифровізація трудових відносин

Одним із системних нововведень є прирівнювання електронних документів до паперових і можливість укладати трудовий договір в електронній формі через державні реєстри або авторизовані платформи. Це відкриває шлях до повноцінного електронного кадрового діловодства, від е‑трудового договору до електронної фіксації робочого часу, відпусток і дисциплінарних стягнень. Для компаній це означає як потенційне скорочення витрат на паперовий документообіг, так і зростання вимог до кібербезпеки та захисту персональних даних працівників.

Мінімальна зарплата та оплата праці

Комітет і уряд окремо акцентують на реформі підходу до визначення мінімальної заробітної плати, включно з погодинним і місячним виміром та прозорою формулою розрахунку, узгодженою з міжнародними стандартами. Це має зменшити політичну довільність у перегляді «мінімалки» й зробити цей показник більш прогнозованим для бізнес‑планування. Одночасно уніфікуються правила нарахування доплат, надбавок і премій, що має скоротити поле для маніпуляцій і трудових спорів щодо «сірих» виплат.

Вплив на гнучкі формати зайнятості

Новий кодекс прагне дати правову рамку для дистанційної, надомної, гнучкої та проектної роботи, яка масово виникла під час війни й цифровізації економіки. Передбачається деталізація умов роботи на фриланс‑подібних моделях, сумісництва, неповної зайнятості та змінних графіків із чіткими гарантіями щодо часу відпочинку й права на «відключення». Для ІТ‑сектору, креативних індустрій і сервісного бізнесу це може означати легалізацію практик, які досі балансували між трудовими та цивільно‑правовими договорами.

Що це означає для ринку праці в цілому

Якщо проєкт буде ухвалено, він набере чинності не одразу, а після перехідного періоду, прив’язаного до завершення воєнного стану, що дасть бізнесу час адаптуватися. У середньостроковій перспективі кодекс може зменшити тінізацію, підвищити захищеність працівників і водночас знизити регуляторну невизначеність для роботодавців, що є важливим сигналом для інвесторів та партнерів ЄС. Проте на етапі імплементації очікується чимало практичних викликів — від оновлення кадрових політик і шаблонів договорів до навчання HR‑служб і судової практики за новими нормами.

Якщо у вас виникли питання або проблеми, пов’язані із застосуванням проєкту нового Трудового кодексу у вашій компанії, аналізом ризиків трудових спорів чи адаптацією кадрових документів до майбутніх змін, звертайтеся за індивідуальною консультацією — ми допоможемо розібратися з нормами законопроєкту та підготуватися до його впровадження.

Автор – Світлана Круторогова, адвокат Адвокатського об’єднання «Юридична компанія «WINNER».