Заборона на одностороннє зменшення зарплати: що передбачає законопроєкт №14402

У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт №14402, яким пропонується прямо заборонити роботодавцям в односторонньому порядку погіршувати умови оплати праці, визначені трудовим договором. Йдеться, зокрема, про зменшення заробітної плати без попереднього внесення змін до контракту за згодою працівника.

Ця ініціатива має змінити усталену практику, коли економічні ризики бізнесу фактично перекладаються на працівників шляхом “технічних” змін положень про оплату праці або штатного розпису.

Які гарантії вже є в КЗпП.  Кодекс законів про працю України вже зараз обмежує можливість вільно змінювати умови оплати праці.

Ключові моменти:

• зміна істотних умов праці (у тому числі системи та розмірів оплати) допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці;
• працівника мають попередити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці в мирний час;
• у разі спору суд може визнати зміну умов неправомірною і зобов’язати роботодавця відновити попередні умови.

На практиці ж роботодавці нерідко обходять ці вимоги — змінюють схеми преміювання, внутрішні положення чи структуру посад, що фактично знижує дохід працівника, але формально подається як “оптимізація”.

Що змінює законопроєкт №14402.  Законопроєкт №14402 пропонує доповнити статтю 22 КЗпП та статтю 22 Закону «Про оплату праці» нормою, що роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені трудовим договором.

Передбачається, що:

• будь‑яке зменшення окладу, тарифної ставки чи інших постійних складових зарплати можливе тільки шляхом зміни трудового договору;
• зміна положень законодавства, яка погіршує умови оплати праці, сама по собі не є підставою для невиплати зарплати в розмірі, визначеному чинним контрактом, якщо договір не змінений;
• рішення про зміну зарплати мають оформлятися через додаткові угоди (або інший документ) за взаємною згодою сторін.

Автори законопроєкту посилаються на правову позицію Верховного Суду у справі №757/36687/21 від 05.05.2025, де наголошено, що роботодавець не має права односторонньо змінювати умови оплати праці, визначені трудовим контрактом, навіть якщо прийнято закон, який погіршує ці умови.

Наслідки для бізнесу та HR.  Якщо закон ухвалять, роботодавцям доведеться змінити підхід до управління витратами на персонал і кадрової документації.

Для HR‑та юридичних служб це означає:

• перегляд типових форм трудових договорів і положень про оплату праці, чітке розмежування постійних та змінних виплат;
• впровадження процедури обов’язкового письмового погодження змін у зарплаті (додаткові угоди, заяви працівників, електронний документообіг із КЕП);
• оцінку ризиків скорочення штату або реорганізації як альтернативи для роботодавця у випадках, коли працівник не погоджується на зміну умов;
• посилення уваги до комунікації з персоналом, щоби зменшити конфлікти та потенційні судові спори.

Крім того, у разі порушення мінімальних державних гарантій в оплаті праці діятимуть фінансові санкції за статтею 265 КЗпП — з 2024 року за таке порушення застосовується штраф у двократному розмірі мінімальної зарплати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

Працівники: які реальні переваги.  Для працівників ініціатива означатиме посилення захисту від необґрунтованого зменшення доходу.

Практичні наслідки:

• стабільніший рівень доходів і можливість планувати бюджет, адже роботодавець не зможе раптово “урізати” зарплату без погодження;
• сильніші позиції в переговорах: зміна ставки чи премій вимагатиме реального обговорення, а не формального ознайомлення;
• додаткові аргументи у трудових спорах про стягнення недоплаченої зарплати або визнання змін умов праці незаконними.

Очікувано, посилиться і роль письмових доказів: листування, наказів, додаткових угод, електронних повідомлень щодо зміни умов оплати праці.

Європейський вектор та подальші кроки.  Законопроєкт №14402 логічно вписується в європейський курс України у сфері трудових прав, зокрема в контексті вимог Директиви 2019/1152/ЄС щодо прозорих та передбачуваних умов праці. Він деталізує межі допустимого втручання роботодавця в оплату праці і підсилює договірну природу трудових відносин.

Попереду — розгляд у профільному комітеті, можливі правки та парламентські дискусії, однак сам факт реєстрації законопроєкту вже сигналізує бізнесу: довільне “перекроювання” зарплат без згоди працівника поступово виходить за рамки допустимого.

Якщо у вас виникли питання або проблеми, пов’язані із зміною умов праці, аналізом ризиків для роботодавця чи захистом прав працівника, варто звернутися за професійною правовою допомогою до наших юристів із трудового права.

Автор – Автор – Світлана Круторогова, адвокат Адвокатського об’єднання «Юридична компанія «WINNER».