Новий Трудовий кодекс: що зміниться для працівників і роботодавців

Проєкт нового Трудового кодексу пропонує суттєве оновлення правил на ринку праці: від чітких ознак трудових відносин і нових видів договорів до цифровізації кадрових процедур і зміни підходу до мінімальної зарплати. Запропоновані зміни мають одночасно розширити гнучкість для бізнесу та підвищити формалізацію і прозорість умов роботи для працівників.

1. Чіткі ознаки «офіційної» роботи

Проєкт кодифікує 8 ознак трудових відносин, щоб відмежувати трудовий договір від ЦПД чи «фрилансу», і вимагає оформлювати як трудові всі відносини, що фактично цим ознакам відповідають.​   Для бізнесу це більше визначеності й менше ризику «перекваліфікації» відносин із донарахуванням податків та штрафів, а для працівників — вихід із тіні, офіційний стаж і соціальний захист замість «конвертів».

2. Більше видів трудових договорів

Кількість типів трудових договорів збільшується з шести до дев’яти, окремо прописуються дистанційна, надомна робота, нефіксований робочий час, учнівські договори тощо. Можна буде комбінувати різні формати, наприклад, поєднувати основний договір з договором на віддалену зайнятість або «плаваючий» графік.​  Для роботодавця це зручний інструментарій під різні моделі бізнесу: сезонна робота, проектні команди, часткова зайнятість. Для працівників — можливість легально оформити гнучкі формати, які і так існують де-факто, але часто лишаються неоформленими.​

3. Письмовий або електронний договір замість «усної домовленості»

Кодекс вимагає укладати трудовий договір у письмовій або електронній формі, прирівнюючи електронні документи до паперових і відходячи від практики роботи «на словах».​  Для обох сторін це про прозорість: усі ключові умови мають бути зафіксовані й доступні, а цифрові інструменти дозволяють укладати договори дистанційно, що зручно для масового рекрутингу й віддалених команд.

4. Нові правила для строкових договорів

Проєкт посилює вимоги до строкових договорів і обмежує «вічні» пролонгації, щоб уникнути ситуацій, коли строкові угоди фактично прикривають постійну роботу.​  Роботодавець має чітко обґрунтовувати строковий формат (проєкт, заміщення, сезон), а працівник отримує більше стабільності й менший ризик звільнення лише через фразу «контракт закінчився».

5. Легалізація дистанційної й гнучкої роботи

Проєкт прямо визнає та регулює дистанційну, надомну роботу, гнучкий і нефіксований робочий час, а для працівників із сімейними обов’язками закріплює право просити гнучкий графік або роботу з дому. Також він розширює можливості участі обох батьків у відпустці по догляду за дитиною, роблячи модель зайнятості більш сімейно орієнтованою.​   Для бізнесу гнучкі режими допомагають залучати працівників з регіонів, ветеранів, осіб з інвалідністю чи тих, хто не може працювати повний день в офісі, але водночас кодекс вимагає належного обліку часу, оплати понаднормових і дотримання відпочинку, щоб уникнути експлуатації.

6. Цифровізація трудових відносин

Окремий блок змін стосується цифровізації: відмови від паперових трудових книжок, ведення електронних реєстрів та більш широкого використання електронних сервісів. Електронна форма договорів, наказів і кадрових документів має спростити обіг паперів та зменшити адміністративне навантаження.​  Працівник зможе швидше отримати довідки, підтвердження стажу, інформацію про свій трудовий шлях, що важливо і для працевлаштування, і для пенсійних прав. Для роботодавця це можливість автоматизувати HR-процеси, знизити ризики помилок та отримати надійні цифрові сліди на випадок спорів.​

7. Новий підхід до мінімальної зарплати

Проєкт передбачає прозорий механізм визначення мінімальної заробітної плати: як місячної, так і погодинної, з прив’язкою до відсотка від середньої зарплати і уніфікацією з європейськими стандартами. Це має зменшити політичні «гойдалки», коли мінімальну зарплату піднімають ситуативно, без прогнозованої формули.​  Для працівників погодинний мінімум означає кращий захист при неповній зайнятості, підробітках та змінній роботі. Для бізнесу чітка формула дає можливість планувати витрати на оплату праці на кілька років, розуміючи орієнтири зростання.​

8. Посилення ролі інспекції праці

Реформа системи нагляду передбачає ризик-орієнтований підхід до перевірок: більше уваги тим роботодавцям, у яких вищі ризики порушень. Мова йде і про розширення інструментів інспекції, і про спробу зробити контроль менш формальним, а більш аналітичним.​  Для сумлінного бізнесу це шанс рідше стикатися з «формальними» візитами й натомість фокусуватися на виконанні зрозумілих правил. Для працівників — додаткова гарантія, що питання «конвертів», нелегальної зайнятості чи невиплати зарплати не залишаться без реакції держави.​

9. Нові можливості для молоді та учнівських договорів

Кодекс вводить окремий механізм для поєднання навчання й першої роботи — учнівські трудові договори. Передбачається, що молоді люди зможуть офіційно працювати під час навчання з урахуванням особливих гарантій і обмежень, щоб робота не підміняла освіту.​  Для роботодавця це зручний спосіб виростити «свої» кадри, інвестуючи в навчання та поступову адаптацію молоді до реальних задач. Для молодих працівників — отримати перший стаж, офіційний дохід і практичні навички, не втрачаючи права на безпечні умови праці.​

10. Баланс інтересів і нові виклики

Загальна логіка проєкту — зробити трудові відносини більш гнучкими й формалізованими: менше «сірих» схем, більше видів договорів та цифрових інструментів. Водночас експерти застерігають щодо спрощення звільнення, можливого доступу роботодавця до робочої переписки та ризиків надмірного контролю.​  Кодекс покликаний наблизити українське право до стандартів ЄС, але реальна рівновага між інтересами бізнесу та захистом працівників залежатиме від остаточної редакції і судової практики. Тому роботодавцям і працівникам варто вже зараз розуміти зміст змін і завчасно адаптувати внутрішні політики, договори та кадрові процедури.

Якщо у вас виникли питання або проблеми, пов’язані із застосуванням проєкту нового Трудового кодексу на практиці, підготовкою трудових договорів, внутрішніх положень чи кадрових документів, варто заздалегідь отримати професійну правову підтримку, щоб мінімізувати ризики спорів та штрафів.

Автор – Світлана Круторогова, адвокат Адвокатського об’єднання «Юридична компанія «WINNER».